Licenciement collectif : exigences, procédure et check-list
En raison de la pandémie actuelle de COVID-19, de nombreuses entreprises sont contraintes de restructurer leurs activités, voire de licencier des employés. Si un employeur a l'intention de licencier un grand nombre de salariés pour des raisons économiques, les dispositions légales obligatoires sur le licenciement collectif s'appliquent, à condition qu'un certain nombre de licenciements aient lieu dans un court laps de temps. Les employeurs ont tout intérêt à se conformer à ces dispositions, car leur non-respect peut entraîner des retards ou des conséquences financières (pénalités). L'article ci-dessous donne un aperçu des exigences et de la procédure relatives à un licenciement collectif (y compris une check-list).
1. Définition et existence d’un licenciement collectif
Selon la loi (art. 335d CO), il y a licenciement collectif quand une entreprise donne un nombre minimum de congés, en fonction de sa taille, dans un délai de 30 jours pour des motifs non inhérents à la personne du travailleur.
La loi fixe les seuils suivants pour caractériser un licenciement collectif en fonction de la taille de l'entreprise:
- Congé donné à au moins 10 collaborateurs dans des établissements employant habituellement plus de 20 et moins de 100 travailleurs
- Congé donné à au moins 10% des collaborateurs dans des établissements employant habituellement au moins 100 et moins de 300 travailleurs
- Congé donné à au moins 30 collaborateurs dans des établissements employant habituellement au moins 300 travailleurs
Dans les établissements employant moins de 21 travailleurs ou si moins de 10 travailleurs sont concernés par un licenciement, il n’y a pas de licenciement collectif. Il convient toutefois de noter que, en cas de fermeture d’entreprise ou de licenciement d’au moins 10 collaborateurs dans un délai de 30 jours, il existe une obligation de déclaration à l’office cantonal du travail (art. 29 LSE / art. 53 OSE).
a.) Résiliation par l’employeur
Les congés doivent être donnés par l’employeur. Seuls les congés donnés pour des motifs non inhérents à la personne du travailleur (p. ex. mauvaise performance ou manquement au contrat) et basés sur des motifs économiques, techniques ou organisationnels sont significatifs. Les congés-modifications sont également pris en compte dans le calcul du nombre de congés. Le fait que d'autres employés soient embauchés à la place des employés licenciés n'aurait aucune importance.
b.) Résiliations dans un délai de 30 jours
Ne constituent des licenciements collectifs que les congés qui sont donnés dans un délai de 30 jours. Les prescriptions relatives au licenciement collectif ne s’appliquent pas aux congés donnés de manière échelonnée. Restent toutefois réservés les cas dans lesquels l’employeur procède de manière progressive sans motif opérationnel ou économique compréhensible («tactique du saucissonnage»), afin de contourner de façon déloyale les dispositions relatives au licenciement collectif.
c.) Résiliations au sein de l’entreprise
Les seuils légaux caractérisant un licenciement collectif ne se rapportent pas à l’entreprise, mais à l’établissement concerné. Il en va de même si une entreprise est constituée de plusieurs établissements.
2. Déroulement et étapes du licenciement collectif
a.) Intention concrète
L’obligation de respect des prescriptions relatives au licenciement collectif naît au moment où l’entreprise a concrètement l’intention de procéder à un licenciement collectif. A compter de ce moment, l’employeur est tenu de suivre les étapes procédurales dans l’ordre (chronologique) correct telles que prévues par les obligations légales.
L’important est que la décision finale de licenciement ne peut être prise qu’après la procédure de consultation.
b.) Information des travailleurs
Une fois l’existence d’une intention concrète confirmée, la première étape est l’information écrite des travailleurs selon l’art. 335f, al. 3, let. a-d, CO avec, au minimum, les éléments suivants:
- les motifs du licenciement collectif
- le nombre des travailleurs concernés
- le nombre des travailleurs habituellement employés dans l’établissement
- la période pendant laquelle il est envisagé de donner les congés
Ces informations sont adressées à la représentation interne des travailleurs. A défaut, l’ensemble du personnel doit être informé.
En outre, tous les autres renseignements utiles en réponse à des demandes correspondantes des collaborateurs doivent être fournis par la société. Les informations utiles sont celles qui permettent au personnel de formuler des propositions de solution complémentaires ou de meilleures propositions afin d’éviter les congés ou d’en atténuer les conséquences.
Sur la base de ces informations, il est possible de déterminer s’il s’agit effectivement d’un licenciement collectif. En outre, les travailleurs peuvent, sur la base de ces informations, faire valoir leurs droits dans le cadre de la procédure de consultation et soumettre des propositions judicieuses, en réponse aux motifs concrets. C’est la raison pour laquelle les informations fournies doivent être véridiques. En particulier, les motifs du licenciement collectif doivent être indiqués de manière exhaustive et concrète.
Une copie de cette communication écrite doit être transmise à l’office cantonal du travail afin que celui-ci puisse évaluer les possibles répercussions sur le marché local du travail.
c.) Procédure de consultation
L’art. 335f CO impose à l’employeur de consulter les travailleurs au sujet du licenciement collectif envisagé. Il s’agit de permettre aux travailleurs, sur la base des informations reçues, de formuler d’éventuelles propositions sur les moyens d’éviter les congés ou d’en limiter le nombre, ainsi que d’en atténuer les conséquences (économiques/sociales).
Les employés doivent disposer d'un délai raisonnable pour soumettre leurs propositions. En règle générale, cette période devrait être d'au moins 10 jours. Cela nécessite toutefois une évaluation au cas par cas, tenant compte de l’urgence et de la complexité de la situation, ainsi que de l’organisation du personnel.
L’objectif de la procédure de consultation est de parvenir à un accord entre l’entreprise et les collaborateurs. Le partenaire de consultation du côté des travailleurs est prioritairement l'organe de représentation des travailleurs. En l’absence de représentation dans l’établissement concerné, les travailleurs doivent être consultés directement. La consultation intervient auprès de tous les travailleurs de l’établissement, et pas uniquement auprès de ceux concernés par le licenciement. L’employeur et les travailleurs doivent coopérer de bonne foi selon l’art. 11, al. 1, de la loi sur la participation.
L’entreprise doit prendre en considération les propositions des collaborateurs et les étudier sérieusement. L’employeur est toutefois libre de mettre effectivement en œuvre les propositions ou de les refuser. La loi ne prévoit aucune obligation spécifique de motivation. Dans certains cas, il peut toutefois être utile de justifier brièvement (et év. par écrit) le refus de la proposition. Le législateur ne prévoit aucune durée précise pour la phase d’examen. Il est conseillé de prévoir une période suffisante pour l’examen (p. ex. 2 à 3 jours). A défaut, les collaborateurs pourraient avoir l’impression qu’il n’y a pas eu d’examen consciencieux et de prise de décision sérieuse, ce qui pourrait être source de méfiance.
d.) Annonce à l’office du travail
A l’issue de la procédure de consultation et une fois la décision définitive prise, l’entreprise doit informer l’office cantonal du travail par écrit de la décision et du licenciement collectif à venir. Une copie de cette annonce doit être remise aux travailleurs.
L’annonce doit mentionner tous les résultats de la consultation (y compris les informations minimales visées à l’art. 335f, al. 3, let. a-d, CO, ainsi que les propositions et les prises de position), de même que les informations utiles relatives au licenciement collectif. Elle comprend également les informations et données sur lesquelles des renseignements complémentaires ont été fournis selon l’art. 335f CO.
En principe, il est conseillé d’informer l’office du travail le plus tôt possible, afin que celui-ci recherche des solutions aux problèmes résultant du licenciement collectif sur le marché du travail.
e.) Remise des congés
A l’issue de la consultation et après l’annonce à l’office du travail, l’employeur peut donner les congés envisagés. Il convient de noter qu’un contrat de travail résilié suite à un licenciement collectif peut prendre fin au plus tôt 30 jours après la remise de l’annonce à l’office du travail. Les délais de résiliation prévus par la CCT, le contrat de travail ou la législation doivent évidemment toujours être respectés. En outre, la protection contre les congés prévue à l’art. 336c CO trouve toujours application.
L’entreprise doit toutefois s’en tenir au nombre de congés annoncé au début de la procédure. Tous congés supplémentaires doivent faire l’objet d’une nouvelle information et d’une nouvelle consultation. Restent réservés les congés individuels imputables à des performances insuffisantes, à un comportement inadapté, etc. De tels congés sont exclus des dispositions relatives au licenciement collectif.
3. Manquement aux prescriptions et conséquences
Le non-respect des prescriptions relatives au licenciement collectif peut avoir les conséquences suivantes: les congés qui ont été donnés dans le cadre d’un licenciement collectif sans qu’une procédure de consultation n’ait été menée (ou si elle a été menée trop tardivement ou si le but de la procédure de consultation n’a pas été atteint) peuvent être contestés au motif qu’ils sont abusifs (art. 336, al. 2, let. c, CO). Les travailleurs peuvent (après opposition et dépôt d’un recours) réclamer une indemnité correspondant au maximum à deux mois de salaire (art. 336a, al. 3, CO).
Le délai de 30 jours prévu à l’art. 335g, al. 4, CO, ne commence pas à courir tant que l’annonce du licenciement collectif envisagé selon l’art. 335g, al. 1 et 2, CO, n’a pas été remise à l’office du travail. Les contrats de travail résiliés ne peuvent donc juridiquement pas prendre fin tant que l’office du travail n’a pas été informé.
Enfin, l’employeur doit faire preuve de prudence dans la détermination et la sélection effective des collaborateurs concernés par le licenciement collectif. Il pourrait ainsi y avoir un abus si un congé est donné, sans motif opérationnel ou objectif, à des collaborateurs ayant fait usage (avant la réduction préalable de l’horaire de travail) de leur droit de refuser la réduction de l’horaire de travail.
4. Obligation de plan social
Depuis 2014, il existe une obligation légale de plan social dès lors que, dans un délai de 30 jours, un congé est donné à 30 collaborateurs d’une entreprise employant habituellement au moins 250 collaborateurs (art. 335h ss. CO). Là encore, les valeurs seuils dépendent de l’établissement concerné.
Contrairement au licenciement collectif, des résiliations fractionnées fondées sur le même motif opérationnel sont également prises en compte dans le calcul (art. 335i, al. 3, CO).
Si l’obligation de plan social est applicable, la société doit mener des négociations actives avec les collaborateurs (ou les associations de travailleurs liées par une convention collective de travail ou l'organe de représentation des travailleurs, art. 335i, al. 3, CO) qui, en tout état de cause, doivent aboutir à un plan social. Si les parties ne parviennent pas à se mettre d’accord, elles doivent s’en remettre à un tribunal arbitral. Un tel plan social ne doit toutefois mettre en danger l’existence de l’entreprise.
Le plan social doit indiquer des mesures permettant d’éviter des licenciements, d’en limiter le nombre et d’en atténuer les conséquences (p. ex. prestations financières, prolongation des délais de congé, départs anticipés à la retraite, prestations transitoires ou indemnités de départ, reclassements, etc.).
S’il l’établissement dispose déjà d’une convention collective de travail (CCT) préventive qui traite de ces questions, l’obligation de négociation dans le cadre d’un licenciement collectif n’a plus lieu d’être et la CCT correspondante s'applique.
Nous nous tenons volontiers à votre disposition si vous avez des questions relatives à des fermetures d'entreprises ou à des licenciements collectifs.
- Télécharger la liste de vérification «Licenciement collectif» (PDF en allemand)
Texte:
Dominic Steffen
Associé, avocat
dominic.steffen@wslaw.ch
T +41 44 25 60 10
Les informations figurant dans le présent article ne sont pas des conseils juridiques et ne devraient pas être prises comme des incitations à agir sans se procurer les conseils juridiques d’un professionnel.