Harcèlement sexuel au lieu de travail : comment est-ce que je procède ?
«Au cours d’une discussion au sujet du budget annuel, j’ai subi une approche indésirable de mon supérieur. Je me sens harcelée et mise sous pression. Comment puis-me défendre ?»
Votre employeur doit, en vertu de son devoir d’assistance, veiller à une ambiance de travail sans harcèlement sexuel. Il est tenu de protéger ses collaboratrices et collaborateurs contre le harcèlement sexuel, qu’ils proviennent de supérieurs, d’autres travailleurs ou de tiers. Si ses mesures de protection générale ne parviennent pas à prévenir de tels actes, il doit protéger activement la personne harcelée (art. 328 CO ; art. 6, al. 1, loi sur le travail [LTr] ; art. 5, al. 3, loi sur l’égalité [LEg]).
Sont notamment considérés comme du harcèlement sexuel les comportements ci-après :
- propos sur les qualités ou les défauts personnels ;
- plaisanteries ou remarques déplacées ;
- regards insistants et sifflements ;
- mots injurieux, «pute» par exemple ;
- approches et gestes indésirables, familiarité ;
- images et photos indécentes au lieu de travail ;
- envoi de courriels ou de SMS contenant des plaisanteries sexuelles grossières ou des photos, des images et des vidéos à contenu pornographique ;
- exhibition d’organes génitaux ;
- abus sexuels, contraintes sexuelles et viols.
Selon l’art. 4 LEg, on entend par comportement discriminatoire tout comportement importun de caractère sexuel qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail. Il peut aussi s’agir d’un autre comportement fondé sur l’appartenance sexuelle ayant le même effet. Sont notamment considérés comme discriminatoires les comportements ci-après :
- proférer des menaces,
- promettre des avantages,
- imposer des contraintes ou
- exercer des pressions en vue d’obtenir une faveur de nature sexuelle.
Il n’est pas nécessaire que le harcèlement se déroule sur le lieu de travail lui-même tant qu’il peut avoir un effet sur les rapports de travail. Ce qui est déterminant, c’est que le comportement soit importun pour la personne concernée selon la sensibilité moyenne (d'une personne de même sexe), même si tel n’était peut-être pas l’intention de son auteur. Il faut appliquer une échelle particulièrement sévère pour le comportement des supérieurs. Si votre supérieur subordonne l’approbation d’un budget à une faveur sexuelle, on est en présence d’un comportement discriminatoire.
Il vous est possible d’ouvrir une action tendant à la renonciation au harcèlement ou à sa cessation ou de faire constater par un tribunal qu’un harcèlement persistant constitue une discrimination (art. 5, al. 1, LEg).
Vous pouvez demander par exemple que :
- le lieu de travail soit réaménagé ;
- les processus de travail soient adaptés ;
- la personne fautive soit avertie, déplacée ou licenciée (avec effet immédiat) ;
- vous soyez vous-même déplacée.
Vous pouvez également demander que l’employeur vous paie une indemnité dans le cas où il ne peut pas prouver qu’il a pris les mesures que l’expérience commande, qui sont appropriées aux circonstances et que l’on peut équitablement exiger de lui pour prévenir le harcèlement sexuel ou y mettre fin. Si votre employeur ne parvient pas à apporter cette preuve libératoire, vous pouvez avoir droit à six salaires mensuels moyens au plus. Votre employeur peut ensuite se retourner, pour ce montant, contre le supérieur fautif.
Il peut prendre, pour l’avenir, les mesures de prévention du harcèlement sexuel ci-après :
- créer une cellule d’assistance ;
- établir des règlements (contenant des explications de base, la définition du harcèlement sexuel, le champ d’application, les dispositions légales, les droits et obligations des employés, des procédures de plainte formelles ou informelles, etc.) ;
- prévoir des sanctions internes ;
- fournir aux employés une information standardisée sur les mesures de défense ;
- contrôler régulièrement le respect des mesures.
Les cadres et interlocuteurs impliqués jouent un rôle fondamental dans la mise en œuvre efficace de telles mesures. Ils doivent être activement formés à leur fonction (d’autres informations sont disponibles dans : Wolfgang Portland / Adrian von Kaenel, Fachhandbuch Arbeitsrecht, Zurich / Bâle / Genève 2018, p. 17 ss).