Nouvel emploi: quelle forme pour le contrat de travail?

Lors d'un changement de poste de travail, il est recommandé d'examiner précisément le contrat de travail. Car si les points importants ne sont pas établis par écrit, il peut en résulter des litiges entre employeur et employé. Voici la «Check-list pour les contrats de travail des cadres»

En Suisse, les contrats individuels de travail ne sont en principe et selon l'article 320, al. 1 CO soumis à aucune forme spéciale et peuvent aussi être conclus oralement. En sont exceptés le contrat d'apprentissage, le contrat de voyageur de commerce et le contrat de prêt de personnel. Toutefois, les contrats de travail sont habituellement rédigés par écrit. Si les parties désirent conclure des accords sur les points suivants, ils doivent obligatoirement l'être par écrit, sous peine d'invalidité:

• Rétribution d'heures supplémentaires en dérogation de l'art. 321c CO
• Poursuite du paiement du salaire lors d'empêchement de travailler sans faute en dérogation de l'art. 324a CO
• Délais allongés ou raccourcis du temps d'essai en dérogation des art. 335b, al. 1 et 2 CO
• Modification des délais légaux de congé selon l'art. 335c CO
• Prohibition de faire concurrence au-delà du contrat de travail selon art. 340 ss. CO

Divergences de vues classiques

Avant de signer, examinez avec soin un nouveau contrat de travail et les règlements en faisant partie. Le contrat de travail en lui même est souvent bref, alors que les règles détaillées sont fixées dans des règlements faisant partie intégrante. Dans la pratique en revanche, il y a aussi des contrats individuels de travail très détaillés. Posez aussi la question pour savoir si votre contrat de travail est soumis à une convention collective de travail. Mais quelles sont les clauses contractuelles donnant régulièrement lieu à des litiges? Voici les plus classiques:

Durée du travail et règles sur le travail supplémentaire (heures supplémentaire et horaire)

La durée hebdomadaire de travail devrait être déterminée dans le contrat. Pour le travail supplémentaire, le CO prévoit respectivement une compensation ou un supplément de 25 pourcent. En dérogation avec le CO, autant la rétribution que la compensation sont supprimées souvent dans le contrat. Si l'employé l'accepte, le modèle suivant de clause concernant les heures supplémentaires serait admissible: «La durée hebdomadaire de travail s'élève à [nombre] heures. Le temps de travail dépend des tâches à effectuer. L'employé n'a pas droit à une rétribution financière ou une compensation des heures de travail supplémentaire. Elles sont considérées compensées par le salaire.» Demandez-vous si vous exercer une activité de fonction dirigeante élevée dans le sens de la loi sur le travail (LTr). Ce n'est que dans ce cas que les normes obligatoires de la loi sur le travail ne sont pas applicables dans le domaine des heures supplémentaires.

Poursuite du paiement du salaire lors d'empêchement de travailler sans faute

Au sujet de la poursuite du paiement du salaire en cas d'empêchement sans faute, le CO ne prévoit qu'une solution minimale. Vérifiez si l'employeur va conclure pour vous une assurance indemnité en cas de maladie. Faites-vous remettre les conditions de l'assurance et vérifiez les prestations. L'assurance indemnité en cas de maladie continue-t-elle à payer les prestations si le contrat de travail est résilié encore durant l'incapacité de travailler (une fois échue la période prévue)?

Rétribution (salaire, bonus, etc.)

Les conflits à propos de paiements de bonus sont récurrents. Vérifiez en particulier si le dit bonus - qui n'est pas réglementé dans le CO en tant que tel - est à considérer comme partie du salaire ou comme gratification volontaire. Le bonus est-il dû si vous quitter l'entreprise durant l'année ou si vous êtes licencié?

Prohibition de faire concurrence / peines conventionnelles

Vous ne vous rendrez compte des effets d'une prohibition de faire concurrence conclue de manière raisonnablement limitée que plus tard, lorsque vous voulez changer d'emploi. A ce moment, la clause de non-concurrence conclue par le passé vous empêche de faire le prochain pas de votre carrière. Généralement, ce dernier est fait dans une entreprise concurrente, puisque c'est dans le domaine concerné que sont présents les compétences et le savoir-faire ainsi que les contacts. Même si le CO ne le prévoit pas, il est tout de même recommandé de s'assurer au moins une indemnisation raisonnable pour le respect de la prohibition de faire concurrence.

Check-list pour les contrats de travail des cadres

• Description de la fonction: l'idéal est de disposer d'un cahier détaillé des charges.
• A qui devez-vous fournir les rapports? A qui êtes-vous subordonné, par exemple au conseil d'administration, au président du conseil d'administration, au directeur?
• Quel est le titre (par exemple docteur) que vous pouvez porter? Votre nomination et votre inscription au Registre du commerce sont-elles réglementées?
• Les compétences et autorisations de signature sont-elles clairement définies? Il est important que ce point soit établi clairement. Avez-vous le droit de signer individuellement des contrats ou uniquement de manière collective avec d'autres personnes autorisées à signer?
• Durée du contrat y compris entrée en service. Le contrat a-t-il été conclu à durée déterminée ou indéterminée? Les contrats à durée déterminée ne peuvent être résiliés. Ils prennent fin à échéance. Si un contrat à durée déterminée doit pouvoir être résilié durant le délai, ceci doit être mentionné dans le contrat. Pour les contrats à durée indéterminée, c'est l'art, 335c CO qui règle les délais de congé, suivant la durée du rapport de travail: 1 mois de délai de congé durant la première année de service, 2 mois de délai de congé de la deuxième à la neuvième année de service, 3 mois de délai de congé dès la dixième année de service. Les accords qui divergent doivent être conclus par écrit.
• Temps d'essai: selon le CO, le premier mois du rapport de travail est considéré comme temps d'essai. Par écrit (obligatoirement), le temps d'essai peut être prolongé jusqu'à un maximum de trois mois ou il peut complètement y être renoncé. Dans quel lieu votre employeur peut-il vous faire travailler? Vérifiez si ce lieu de travail est clairement défini ou si le contrat prévoit que vous devez régulièrement travailler par exemple dans les bureaux à Genève, Lausanne et Neuchâtel.
• Êtes-vous autorisé à accepter des occupations accessoires/mandats? Avez-vous par exemple le droit d'exercer un mandat de conseil d'administration dans une entreprise tierce? Le CO n'interdit pas en général d'exercer une activité accessoire. Le travail accessoire rémunéré est interdit lorsqu'il lèse les intérêts de l'employeur (concurrence, diminution de productivité, dépassement des heures maximales de travail selon LTr). Vous devez demander une autorisation pour les mandats politique et/ou d'utilité publique lorsqu'ils pourraient donner lieu à des conflits d'intérêts ou lorsque vous utilisez une partie de votre temps de travail pour les exercer. Suivant la nature des faits, les employeurs établissent souvent des devoirs supplémentaires d'annonce ou d'autorisation.
• Remboursement des frais et autres avantages: Le nouvel employeur propose-t-il des prestations salariales accessoires, tels que le demi-tarif CFF, l'abonnement général, le club de fitness, l'utilisation privée du téléphone ou de la voiture commerciale?
• Droit aux vacances: pour les collaborateurs dès l'âge 20 ans révolus, il est de quatre semaines selon le CO. La loi ne connaît pas d'autres règles avec un âge plus avancé. Si vous voulez faire valoir un droit plus large de vacances, il doit être modifié contractuellement en votre faveur. Négociez avec l'employeur.
• Formation continue: pour rester à jour, apprendre sa vie durant est aujourd'hui un devoir. Mettez au point dans quelle mesure l'employeur participe financièrement à des formations continues spécifiques à la profession ou générales et si les jours fériés nécessaires sont autorisés pour les suivre.
• Congé sabbatique/congé non payé: de nombreux employés désirent bénéficier, de temps en temps, d'un congé non payé. Vérifiez si le nouvel employeur permet un congé sabbatique ou non payé suite à une appartenance à l'entreprise de plusieurs années.
• Prévoyance professionnelle/caisse de retraite: lisez le règlement et vérifiez si seul l'obligatoire est assuré ou si vous pouvez aussi vous assurer pour le sur-obligatoire. Vérifiez la solidité financière de la caisse de pension (au sujet de la sous-couverture) et si l'employeur paye éventuellement des cotisations plus élevées.

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